“Da vi åpnet omsemeltingsverket fikk vi mulighet til å starte en helt ny arbeidskultur. Vi som var med fra starten fikk mulighet til å påvirke og bestemme, ettersom mange av prosessene som gjaldt den enkelte medarbeider ikke var på plass ennå”.
Om å jobbe The Hydro Way
"Når The Hydro Way-verdiene ble introdusert, sørget vi for å inkorporere dem på flest mulig måter. Verdiene ble en slags lakmus-test for lederavgjørelser og ble også brukt i opplæring og rådgivning.
Respekt er viktig hos oss, og folk må selv få påvirke saker som er viktige for dem.
Da Hydro Monitor-undersøkelsen avslørte at prosessen vår for nestenulykker gjorde folk både forvirret og stresset, sørget vi for å endre og re-introdusere denne på en ny måte. Vi etablerte et team for nestenulykker som diskuterte aktuelle problemstillinger og hvordan vi skulle takle dem.
Å bli hørt
I oppstarten, da vi skulle bestemme hvordan skiftstrukturen skulle være, hadde vi en avstemming over alternativene. Å la de ansatte velge mellom tre skiftmønstre gjorde at de fikk et eierskap til beslutningen. Beslutningen må naturligvis være god både for de ansatte og for selskapet, men det ordner seg vanligvis.
Beslutningene er ikke alltid like populære, men det hjelper å ha en mulighet til å uttale seg i forhold til det som skjer. Og når de ansatte selv kommer opp med alternativer som er bra både for virksomheten og for medarbeiderne, er det en vinn-vinn-situasjon for alle!
