Skip to content

Et talent for mangfold

Hvor du befinner deg i verden har betydning for hvordan mangfold oppfattes. I Skandinavia er kjønn viktig. I Storbritannia, derimot, handler det om rase og etnisitet. I Frankrike står kultur i sentrum, mens det i USA handler om tiltak for minoriteter.

Men det er likevel ordet mangfold som brukes overalt for å beskrive de individuelle egenskapene til grupper av mennesker, enten de er synlige, som rase, etnisitet og kjønn, eller usynlige, som seksuell legning eller politisk tilhørighet.

For næringslivet er mangfold blitt en utfordring etter hvert som befolkningen blir stadig mer flerkulturell, flerspråklig og fleretnisk – og da med utgangspunkt i forretningsmessige fordeler snarere enn rettferdighet og likestilling.

De problemstillingene næringslivet må ta stilling til, gjenspeiler de vi ser i verden for øvrig: Interkulturell kommunikasjon og samarbeid, nasjonal og regional stereotyping, rasemessig og etnisk mangfold, tilpasning til nye roller for kvinner, en stadig eldre befolkning, synkende fødselsrater og globalisering.

Dr. Val Singh, som forsker på mangfold i næringslivet ved britiske Cranfield School of Management, har studert nettsidene til 241 store selskaper over hele Europa, inkludert Hydro, for å se hva de sier om mangfold.

En tredjedel ser på ledelse av mangfold som en ny filosofi når det gjelder å håndtere forskjeller mellom folk, at det kan skape strategiske fortrinn og styrke individuelle karrierer, og at det er en del av bedriftens ansvar. Hydro er ett av to selskaper (det andre er Shell) som bruker ordet "behov", noe som tilsier at dette er noe man "må" gjøre i stedet for noe man "bør" gjøre."

Singhs forskning viser at det som betyr mest, faktisk er å sørge for en aktiv styring av mangfold – det kommer ikke av seg selv.

– Se for eksempel på offentlig sektor, sier hun. – Borgermesteren i London kunngjorde at han vil fremme mangfold gjennom innkjøp, ved kun å gi kontrakter (for eksempel til OL i 2012) til selskaper som demonstrerer god praksis på dette området. Det samme skjer i USA. Dersom du vil ha en kontrakt med forsvaret, må du vise at du har kvinner på bestemte ledernivåer.

Forskning i USA har vist at grupper med jevn kjønnssammensetning har en tendens til å levere vesentlig bedre resultater, noe som også gjelder grupper med etnisk mangfold. Hvis mangfold derimot ikke håndteres på en god måte, føler ansatte fra etniske minoriteter seg ofte ekskludert og omgått, i tillegg til at det oppstår flere konflikter og beslutningsprosessene blir lengre.

Er alle sider ved mangfold like viktige? Singh tror at en inkluderende tilnærming virker bedre enn å takle mangfold fra tilfelle til tilfelle, ettersom det skaper fordeler for flere mennesker og for virksomheten generelt.

Ledere bør huske på at mennesker som blir inkludert, føler seg tilfreds og engasjert på jobb. Interessant nok heter det at kvinner er bedre på denne type ledelse enn menn!

– For eksempel bør man heller se på enkeltpersonene enn på en gruppe som ikke har framgang i en organisasjon, for å se hvilke ting de har til felles, hva som hindrer dem og hvordan problemstillingene kan løses, sier hun.

– Sett globale standarder, men ikke dikter detaljnivå for hvert enkelt land. Da jeg bodde i Norge for mange år siden, arbeidet folk fra 7 til 14 på fredager så de kunne dra på hytta i helga. Mange selskaper i USA ville blitt forskrekket over det de ville sett på som manglende innsatsvilje, dersom noen hadde bedt om å få gjøre det samme der. Mangfold handler om å gi folk innflytelse over arbeid og familieliv, og å gi dem muligheten til å gi sine unike bidrag til selskapet.

– I siste instans vil selskaper som setter pris på mangfoldet blant sine ansatte, sende et sterkt budskap om at de verdsetter alle talenter.